Begin vorig jaar ontdekte Aaron Batilo, een software-ingenieur in de regio Denver, dat werkgevers in Colorado verplicht zouden zijn om loonschalen op te nemen voor vacatures vanwege een nieuwe wet op gelijke beloning . Hoewel er op dat moment andere wetten van kracht waren die bedrijven verplichtten om salarisschalen bekend te maken nadat een kandidaat had gesolliciteerd of een sollicitatiegesprek had gehad, of op verzoek, was Colorado de eerste staat die een wet uitvaardigde waarin vooraf dergelijke informatie werd gevraagd.
De verschuiving zou waarschijnlijk een uitdaging vormen voor bedrijven die in de loop der jaren gewend zijn geraakt aan het vaststellen van salarissen op een ad-hoc manier, en Batilo grapte met vrienden dat bedrijven sollicitanten van de staat zouden gaan uitsluiten om de hoofdpijn van het delen van salarisinformatie te voorkomen. 'We gingen ervan uit dat het belachelijk was', zei hij over die mogelijkheid.
Maar in mei, een Reddit-gebruiker merkte op dat sommige bedrijven Colorado-sollicitanten uitsloten van sollicitaties. Een human resources vacature geplaatst bij Nike, bijvoorbeeld , lees 'open voor werken op afstand, behalve in Colorado.' Bedrijven zoals Johnson & Johnson en vastgoedbedrijf CBRE inbegrepen soortgelijke taal in hun vacatures.
'Wat we dachten dat een grap was,' zei Batilo, '(was) aan het gebeuren.'
De uitsluiting van Colorado-kandidaten door bedrijven die niet bereid of bereid waren om te voldoen aan de nieuwe salarisregels van de staat, is slechts één voorbeeld van de onbedoelde gevolgen van wetten inzake loontransparantie. Batilo begon een website genaamd Colorado uitgesloten om vacatures te documenteren met uitzondering van kandidaten uit de staat, en zei op een gegeven moment dat hij 40 tot 50 inzendingen per dag ontving. In totaal zijn er naar schatting zo'n 230 bedrijven op de site verschenen, schat Batilo. Vermeldingen die Colorado-kandidaten uitsluiten blijven binnendruppelen, zoals a beleidsondersteuner positie momenteel open bij Spotify.
Maar alleen omdat bedrijven deze wetten proberen te omzeilen, wil nog niet zeggen dat ze verdwijnen. In de komende maanden zullen wetten inzake loontransparantie van kracht worden in New York City, de staat Washington en Californië, met gevolgen voor een veel grotere groep werkgevers en werkzoekenden. Hoewel experts op het gebied van juridische en loonaandelen zeggen dat het onwaarschijnlijk is dat de inspanningen om kandidaten uit bepaalde staten uit te sluiten, zullen doorgaan, kunnen er nieuwe onvoorziene effecten optreden als bedrijven werken om aan nieuwe wetten te voldoen.
Transparantiewetten proberen loonongelijkheid aan te pakken
In de afgelopen jaren zijn meer staten en steden begonnen met het invoeren van wetten op het gebied van loontransparantie om gender- en raciale loonverschillen aan te pakken. Bijna 60 jaar nadat de federale Equal Pay Act werd aangenomen, vrouwen verdienen 83 cent voor elke dollar die mannen verdienen, volgens het Bureau of Labor Statistics. De kloof wordt groter wanneer blanke mannen worden vergeleken met zwarte of latino-vrouwen. Sommige arbeidseconomen merken echter op dat de statistiek de kwestie van geslacht en loon te eenvoudig maakt. Hoewel vrouwen en mannen meestal hetzelfde betaald krijgen voor hetzelfde werk, hebben vrouwen om structurele en culturele redenen de neiging om beroepen te kiezen die minder betalen dan mannen, en eerder uit het arbeidsproces te stappen om gezinnen te stichten, trends die waarschijnlijk niet door loon zullen worden aangepakt transparantiewetten.
'Hoewel er een aantal federale beschermingen op de werkplek zijn wat betreft loonverschillen, zijn ze al 50 jaar van kracht en hebben ze niet veel gedaan om vrouwen te helpen hetzelfde te verdienen als mannen', Jessie Danielson, een staat in Colorado senator die de wet op de loontransparantie van de staat heeft gesponsord, vertelde Law Week in 2019 .
Voorstanders van de wetgeving hebben ook gezegd dat het het speelveld gelijk zal maken voor werkzoekenden, die doorgaans toegang hebben tot veel minder marktgegevens over salarissen dan werkgevers. 'We moeten respecteren dat een persoon het recht heeft om te bepalen of hij in staat zal zijn om de huur te betalen en zijn gezin te onderhouden wanneer hij solliciteert naar een baan.' zei Justin Brannan , een lid van de New York City Council, in een verklaring van april.
Meer dan een dozijn jurisdicties hebben enige vorm van betalingsverplichtingen in de boeken, volgens tracking door human resources publicatie HR Dive. Momenteel vereisen Colorado, Jersey City en Ithaca, New York dat werkgevers compensatiebereiken opgeven in vacatures. Soortgelijke wetgeving zal op 1 november in New York City van kracht worden. Zowel Californië als de staat Washington, de thuisbasis van grote technologiebedrijven zoals Amazon, Alphabet, Meta en Microsoft, hebben wetten op het gebied van loontransparantie die op 1 januari 2023 van kracht worden.
Onbedoelde gevolgen voor bedrijven
Omdat sommige wetten binnen enkele weken van kracht worden, moeten werkgevers zich voorbereiden, zei Marc Mandelman, een advocaat en co-voorzitter van de praktijkgroep voor beloningen bij advocatenkantoor Epstein Becker Green, gevestigd in New York City. 'Er is veel complexiteit die niet voor de hand ligt', zei hij over nieuwe regelgeving, 'en er zullen een aantal onbedoelde nadelige gevolgen zijn' als bedrijven de wet beheren.
Wat gebeurt er bijvoorbeeld als een bedrijf een baan met een salarisbereik plaatst en een huidige werknemer met een vergelijkbare rol erachter komt dat ze aan de onderkant van dat bereik zitten, of zelfs minder verdienen? 'Dat kan voor wat conflicten en vragen zorgen over waarom ze niet op het hoogste niveau worden betaald', zei Mandelman. Het onthullen van salarisinformatie kan het moeilijker maken om werknemers te behouden, zei Mandelman, en bedrijven lopen een groter risico om te worden aangeklaagd wegens loondiscriminatie.
Niet alleen kunnen werknemers zien wat hun collega's verdienen, maar ook wat hun bazen verdienen, zegt Kaitlyn Knopp, de oprichter van Pequity, een bedrijf voor compensatiesoftware. 'Dat kan schokkend zijn', zei ze. “Het gaat deze organisaties een spiegel voorhouden over wat ze doen. Hoe dat er van buiten uitziet, is misschien niet het mooiste plaatje.”
Loonverschillen ontstaan zelden met kwade bedoelingen, zegt Knopp. Een bedrijf kan veel nadenken over hun filosofie over beloning, maar een recruiter kan 'een aanbieding opblazen' om te strijden voor een bepaalde kandidaat. Terwijl de arbeidsmarkt krap blijft, 'proberen bedrijven wanhopig deze mensen binnen te klauwen', zei ze. 'Die realiteit zal wrijving veroorzaken' onder deze nieuwe systemen.
Knopp benadrukte dat bedrijven moeten nadenken over hoe ze transparante betalingssystemen bouwen voordat ze deze uitrollen. Ze stelt een 'programmatische' aanpak voor, ondersteund door gegevens en een loonfilosofie om de salarisschalen bij het bedrijf te sturen. 'Regels gaan je beschermen in het toekomstige landschap, waar ik denk dat beloningen steeds transparanter zullen worden.'
Buffer, een bedrijf dat samenwerkt met particulieren en kleine bedrijven om hun socialemediamerken te ontwikkelen, maakte in 2013 salarissen transparant en biedt een voorbeeld van hoe bedrijven transparantie zouden kunnen benaderen. Dat deden ze met een formule die was gebaseerd op marktconforme tarieven en wat Buffer op dat moment kon betalen. De formule is beschikbaar online en is in de loop der jaren aangepast, zodat iedereen kan berekenen wat ze bij Buffer zouden krijgen.
De mogelijke bezorgdheid van werknemers die zien dat collega's meer verdienen dan zij, was de reden dat Buffer eerst met een salarisformule begon, zei Hailley Griffis, hoofd communicatie van het bedrijf. Buffer wilde 'die vraag met een goede reden kunnen beantwoorden, en niet alleen 'omdat ze om meer vroegen'', zei ze.
Roxanne Petraeus, de mede-oprichter van software-compliancebedrijf Ethena, betoogde dat het niet per se slecht is om werknemers loonsverhogingen te geven wanneer salarissen transparant worden. 'We hadden absoluut problemen waarbij we een functiebeschrijving voor een rol plaatsten, een salarisschaal publiceerden en ons realiseerden dat dit niet was wat we in het verleden voor die rol hadden betaald', en vervolgens de salarissen van werknemers moesten aanpassen tijdens hun volgende prestatiebeoordelingscyclus, zei Petraeus van Ethena's eigen inspanningen om de salarisschalen de afgelopen jaren transparant te maken. 'Maar dat is een voorbeeld van dingen die correct werken.'
Zal meer transparantie leiden tot een betere beloning?
Het is nog niet duidelijk welk effect de wetgeving inzake salaristransparantie zal hebben op loonongelijkheid. EEN studie gepubliceerd door het National Bureau of Economic Research in juli vorig jaar ontdekte dat dergelijke mandaten in feite kunnen leiden tot lagere gemiddelde lonen, aangezien werkgevers kunnen weigeren om hoge loonnormen vast te stellen, zodat ze kunnen voorkomen dat ze opnieuw onderhandelen over salarissen met onderbetaalde werknemers zodra deze transparant worden. Transparantiewetten op staatsniveau die werknemers in staat stelden om salarisinformatie met collega's te delen, leidden tot een daling van de lonen met ongeveer 2 procent, ontdekten de onderzoekers.
Toch suggereert ander onderzoek dat wetten inzake loontransparantie ook tot positieve resultaten kunnen leiden. Een onderzoek gepubliceerd door Natuur in februari analyseerde hij bijvoorbeeld salarisgegevens voor 100.000 Amerikaanse academici en ontdekte dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen bij transparante organisaties tot 45 procent was verminderd in vergelijking met degenen die geen salarisgegevens openbaar maakten. De loonongelijkheid daalde ook met ongeveer 20 procent, omdat de loonniveaus werden gecomprimeerd, met minder uitschieters.
'Ik denk dat het een grote stap in de goede richting is', zei Knopp van de recente wetten. 'Maar ik denk dat er nog veel meer werk moet worden verzet om dit probleem echt op te lossen.' Zelfs als de salarisschalen openbaar zijn, zei ze, kunnen er binnen die bandbreedte nog steeds verschillen bestaan, waarbij mannen bijvoorbeeld $ 50.000 meer betaald krijgen dan leeftijdsgenoten die vrouwen of gekleurde mensen zijn.
Wat betreft de mogelijke uitsluiting van kandidaten van bepaalde locaties, lijkt het onwaarschijnlijk dat meer werkgevers zullen blijven zoeken naar oplossingen, zoals het geval was in Colorado, zei Mandelman. Het feit dat de meeste bedrijven in New York en Californië binnenkort de lonen transparant moeten maken, zal werkgevers in andere staten en steden waarschijnlijk ook ertoe aanzetten dit te doen. 'De marktomstandigheden zullen ervoor zorgen dat de meeste werkgevers te goeder trouw hun best zullen doen om hieraan te voldoen.'
