Bedrijven vertrouwen steeds meer op automatisering om kandidaten te helpen screenen in het wervingsproces, een trend die aanleiding geeft tot nauwkeurig onderzoek door lokale overheden en toezichthouders.
Bijna een op de vier organisaties gebruikt al automatisering of kunstmatige intelligentie (AI) om werving te ondersteunen, volgens een Enquête februari 2022 van de Society for Human Resource Management, en het gebruik is hoger - 42 procent - bij grote werkgevers met 5.000 of meer werknemers. EEN recent verslag van Recode beschrijft de ambities van Amazon om sommige van zijn recruiters te vervangen door AI-software die kandidaten snel naar sollicitatiegesprekken kan leiden zonder enige menselijke tussenkomst.
Tegenwoordig kan AI-technologie meer dan alleen cv's screenen. Bedrijven kunnen ook AI-tools gebruiken om de aanwezigheid op sociale media snel en pak rode vlaggen op. Kandidaten kunnen een eerste sollicitatiegesprek voor een baan afronden zonder ooit met een echte persoon bij het bedrijf te praten, dankzij AI-aangedreven videosoftware.
'Het is een soort wapenwedloop', zegt Josh Bersin, die een professionele ontwikkelingsacademie leidt voor human resources en leerprofessionals. 'Als je dit soort technologie niet hebt, besteden je recruiters veel extra tijd en missen ze waarschijnlijk mensen.'
wat is de beste vetverbrander?
Maar op werving gerichte AI zit verstrikt in ethische dilemma's, zoals sommige onderzoekers beweren dat de technologie bevooroordeeld is tegen bepaalde soorten kandidaten. Hoewel de tools al zo'n tien jaar bestaan, beginnen regeringen ze eindelijk onder de loep te nemen, wat aanleiding geeft tot verdere discussie over waar werkgevers de grens moeten trekken bij het gebruik van automatisering op de werkplek. Vanaf volgende maand kunnen werkgevers in New York City worden bestraft als ze hun AI-wervingstools niet controleren op vooringenomenheid.
Hoe werkgevers AI gebruiken bij het inhuren
Hoewel software die is ontworpen om bepaalde zoekwoorden op het cv van een kandidaat te detecteren al tientallen jaren bestaat, zijn automatiseringstools voor recruiters de afgelopen zeven tot acht jaar veel geavanceerder geworden, aldus Bersin.
Ed Sheeran denkt hardop meid
Terwijl oudere trackingsoftware veelbelovende kandidaten simpelweg identificeerde op basis van bepaalde woorden op hun cv, kan de technologie van vandaag graven in het sociale netwerk, de vaardigheden en eerdere werkgevers van een kandidaat die ze delen met succesvolle werknemers die momenteel bij een bedrijf werken, om te bepalen of ze een potentiële kandidaat zijn. past goed.
'Nu kijken recruiters naar mensen die bijna pre-gekwalificeerd zijn voordat ze solliciteren', zegt Bersin, waarbij hij opmerkt dat AI-software kandidaten van sociale media kan halen, zelfs als ze nog niet naar een functie hebben gesolliciteerd. Hij schreef de aanhoudende krapte op de Amerikaanse arbeidsmarkt deels toe aan het feit dat het met deze technologie veel gemakkelijker is geworden om een baan te vinden.
Steve Boese, de mede-oprichter en president van adviesbureau H3 HR Advisors, zei dat het gebruik van AI bij werving is geëvolueerd van eenvoudige functies zoals het automatiseren van interviewplanning of het stellen van screeningvragen tot meer geavanceerde toepassingen, zoals het beoordelen van het profiel van een kandidaat en het interpreteren van hun vaardigheden. AI kan ook worden gebruikt om de antwoorden van kandidaten op sollicitatiegesprekken te evalueren, zoals het geval is met software die sollicitanten rangschikt op basis van hun prestaties in geautomatiseerde video-interviews .
Hoewel deze tools het wervingsproces veel efficiënter kunnen maken, zijn bedrijven, waaronder Amazon, de afgelopen jaren onder vuur komen te liggen vanwege het gebruik van technologie die volgens critici vooroordelen bij het aannemen repliceert. Een AI-wervingstool dat Amazon in 2017 stopte met het gebruik, zou mannelijke kandidaten bevoordelen boven vrouwen, cv's met uitdrukkingen als 'kapitein van een schaakclub voor vrouwen' bestraffen en afgestudeerden van verschillende hogescholen voor vrouwen degraderen, meldde Reuters.
Het is 'volkomen haalbaar' voor een algoritme om aanwervingsbeslissingen te nemen op basis van dezelfde vooroordelen van mensen, zei Dipayan Ghosh, een professor aan de Harvard Kennedy School die onderzoek doet naar AI, in een scriptie uit 2018 voor kwarts. Ghosh haalde resultaten aan van een veldexperiment uit 2003, gepubliceerd in de Nationaal Bureau voor Economisch Onderzoek die cv's vonden met 'wit klinkende' namen kregen voorrang op cv's met 'zwart klinkende' namen, zelfs wanneer kandidaten vergelijkbare kwalificaties hebben. AI-tools zullen dergelijke vooroordelen met name waarschijnlijk repliceren 'als het beleid ondanks de impliciete vooringenomenheid leidt tot winstgevende resultaten voor de opdrachtgever in dienst', voegde hij eraan toe.
wietzaden kopen in de vs
Werkgevers krijgen te maken met overheidsonderzoek vanwege het gebruik van AI
Overheden beginnen nu werkgevers kritisch te onderzoeken op hun gebruik van geautomatiseerde technologieën om werknemers in dienst te nemen. In mei hebben de V.S. Departement van Justitie en de Commissie voor gelijke kansen op werk verklaringen uitgegeven waarin Amerikanen werden gewaarschuwd voor het potentieel van AI-tools om sollicitanten met een handicap te discrimineren. Het Witte Huis in oktober uitgegeven een blauwdruk voor een 'AI Bill of Rights' in oktober om 'het ontwerp, het gebruik en de implementatie van geautomatiseerde systemen te helpen begeleiden', ook bij het aannemen.
Een nieuwe wet die in januari van kracht wordt in New York City zal waarschijnlijk meer werkgevers ertoe aanzetten om de werking van hun AI-software onder de loep te nemen. De wetgeving verbiedt werkgevers om geautomatiseerde tewerkstellingsbeslissingstechnologie te gebruiken, tenzij deze is onderworpen aan een 'bias-audit'. Soortgelijke wetgeving is voorgesteld in Washington, D.C. en Californië. Illinois heeft ook een wet in de boeken die AI-videosoftware reguleren.
natuurlijke remedies voor lage bloeddruk
De wet van New York City heeft zorgde al voor verwarring onder werkgevers die zeggen niet te weten hoe ze een onafhankelijke audit moeten uitvoeren van hun software die voldoet aan het mandaat. En experts die het gebruik van AI bij het aannemen van personeel bestuderen, zeggen dat de verwarring waarschijnlijk zal aanhouden naarmate meer regeringen het proberen te reguleren.
Ben Dattner, een adviseur wie heeft geschreven over de juridische en ethische implicaties van AI bij het inhuren, zei dat er nog steeds nogal wat onduidelijkheid bestaat over wat 'kunstmatige intelligentie' inhoudt in de HR-wereld, waardoor wetten zoals die van New York City moeilijk te handhaven zouden kunnen zijn. Hij voegde eraan toe dat het voor bedrijven doorgaans gemakkelijk is om op plausibele wijze hun kennis van vooroordelen in hun wervingstools te ontkennen. 'De wet zit tot op zekere hoogte achter de technologie', zei Dattner.
Terwijl Bersin zei dat nieuwe wetten waarschijnlijk de lat hoger zullen leggen voor werkgevers en AI-leveranciers om zorgvuldiger rekening te houden met vooringenomenheid in hun wervingstools, herhaalde hij dat het handhaven van dergelijke wetgeving lastig kan zijn. 'Als mensen worden aangeklaagd en ze moeten uitzoeken waarom de AI een bepaalde beslissing heeft genomen, wordt dat een chaos.'
