iDriss FettouliDriss Fettoul/Unsplash Ik heb onlangs een artikel gepubliceerd met advies over wat te doen als koppensnellers bellen met de titel, met grote ironie, Wat te doen als koppensnellers bellen . Vrijwel onmiddellijk werd ik benaderd door werkzoekenden en LinkedIn-connecties die zich afvroegen waarom ze nooit van mij werden gebeld - of van welke recruiter dan ook.
Een deel van de verwarring komt voort uit een fundamenteel misverstand over wat recruiters eigenlijk doen. We vinden geen banen voor mensen - we vinden mensen voor banen. We werken voor bedrijven om talent te vinden, te werven en aan te nemen voor moeilijk vervulbare functies binnen hun bedrijf. Vaak wenden deze bedrijven zich tot ons en stemmen ermee in om alleen voor onze diensten te betalen nadat ze geprobeerd hebben deze posities met andere middelen in te vullen en er niet in slaagden.
Natuurlijk vinden we tijdens onze activiteiten wel banen voor mensen, maar alleen voor zeer specifieke mensen die voldoen aan een reeks zeer vooraf bepaalde vaardigheden en vereisten. In wezen zijn we ingehuurd om ronde pinnen in ronde gaten te plaatsen. Soms belachelijk ronde gaten gefreesd tot een ongelooflijk veeleisende standaard. Zelfs als u aan alle vereisten voldoet, is het mogelijk dat uw telefoon nog steeds niet overgaat. Hier leest u waarom en wat u er in de toekomst aan kunt doen.
Je hebt de verkeerde ervaring
Dit is waarschijnlijk het moeilijkste obstakel om zowel kwalitatief als kwantitatief te overwinnen. Recruiters zijn over het algemeen zeer gespecialiseerd in wat we doen en vergeet niet dat we ronde pinnen in ronde gaten plaatsen. Als je een vierkante pin bent, is het onwaarschijnlijk dat een recruiter met een ronde pin je kan helpen. Als u een ronde pen bent met de verkeerde diameter, zijn er enkele zoekopdrachten waarvan u wordt uitgesloten.
Recruiters worden bijvoorbeeld zeer zelden ingehuurd om instapmedewerkers binnen te halen. Omdat de pool van talent over het algemeen groot is voor deze functies en recruiters niet goedkoop zijn, kiezen de meeste bedrijven ervoor om deze vacatures te vullen via campusrekrutering, advertenties en de cv's die ze ongevraagd ontvangen. Het betekent ook dat afgestudeerden voor bepaalde overtekende studiegebieden van de universiteit, zoals psychologie, sociologie of geschiedenis, nooit in de positie zullen zijn om door de diensten van een recruiter te worden geholpen bij het verkrijgen van een baan in de door hen gekozen major.
Over het algemeen beginnen recruiters jongere werknemers te helpen zodra ze twee tot drie jaar ervaring hebben in een bepaald vakgebied, maar pas om naar een ander bedrijf binnen datzelfde vakgebied te verhuizen. Dus als een kandidaat bijvoorbeeld uitblinkt in engineering (of boekhouding, of marketing) bij zijn huidige bedrijf, zullen recruiters geïnteresseerd zijn om hem naar technische (of boekhoudkundige of marketing) functies bij andere bedrijven te brengen. Recruiters worden betaald om mensen te vinden die: specifiek ervaring.
Marketing betekent bijvoorbeeld marketing voor een recruiter. Hoewel verkopers soms zelf marketingrollen krijgen, komt het zelden voor dat een bedrijf een recruiter betaalt om een verkoper voor hen te vinden die ze voor een marketingfunctie inhuren. Op dezelfde manier gebruiken bedrijven recruiters om medewerkers aan de klantzijde in te huren voor rollen aan de klantzijde en mensen aan de bureauzijde voor bureaurollen. Werknemers switchen steeds zelf van bureau naar klant en vice versa. Het is ook gebruikelijk dat werknemers van een specifieke functie in de ene branche naar dezelfde functie in een andere branche overstappen. Wanneer bedrijven echter een recruiter gebruiken om een werknemer voor een specifieke functie te vinden, kunnen bedrijven eisen dat de ervaring in de branche beter aansluit bij die van henzelf.
Je hebt een niet-lineair carrièrepad
Op de werkplek van vandaag is het heel gewoon dat werknemers, zelfs goede, vaker van baan veranderen en met grotere regelmaat van functie en bedrijfstak wisselen. Over het algemeen betalen bedrijven een recruiter echter niet om zo iemand te vinden.
Stel dat ik ben ingehuurd om de functie van chef-kok en flessenwasser voor een klant te vervullen. In het ideale geval zouden ze iemand willen zien die een parttime baan had met het wassen van flessen op de middelbare school, afgestudeerd was aan de culinaire school met een graad in koken en doorging naar steeds meer verantwoordelijke functies zoals kok en flessenwasser-assistent, Associate Cook en Flessenwasser, Manager Koken en Flessenwassen, Directeur Koken en Flessenwassen, voordat hij uitgroeide tot Vice-President Koken en Flessenwassen. Sommigen vereisen zelfs dat ik me alleen richt op degenen die dat niet alleen hebben gedaan, maar ook zijn nu al dienen als chef-kok en flessenwasser bij een ander bedrijf.
Het is soms moeilijk om aan alle verwachtingen van een klant op een bepaalde positie te voldoen. Afhankelijk van de aard van de opdracht en de opdrachtgever komen we echter meestal opmerkelijk dichtbij. Hoe hoger in de keten je in je carrière staat, hoe meer mijn klanten willen dat je heel specifieke ervaringen opdoet. Als je via een meer omslachtige route naar je baan als directeur Koken en Flessenwassen bent gekomen, wil de klant die mij heeft ingehuurd om die baan als chef te vervullen je misschien niet ontmoeten.
Je bent onzichtbaar
Zelfs als je precies de juiste ervaring hebt, kan ik je niet bellen als ik je niet kan vinden. Heb je een account op LinkedIn ? Dat wordt een steeds belangrijkere bron voor recruiters om nieuwe kandidaten te vinden. Zelfs als je dat doet, kan ik je niet vinden als je profiel niet compleet is en je niet gekoppeld bent aan dezelfde mensen als ik.
Het goede nieuws is dat er veel andere manieren zijn om jezelf zichtbaarder te maken voor recruiters. Uw hogeschool biedt waarschijnlijk een website aan waarop alumni profielen kunnen plaatsen. Ik heb veel Wharton-alumni van connecties die ik heb gemaakt op de website van mijn alma mater geplaatst. Vakverenigingen, beurzen en netwerkevenementen zijn geweldige manieren om uzelf bekend te maken bij recruiters in uw branche. Het starten van een blog om uw zakelijke ervaring te delen, is ook een steeds waardevollere manier om recruiters bewust te maken van uw talenten.
Tot slot, de beste manier om jezelf zichtbaar te maken voor recruiters, is ervoor te zorgen dat je vrienden en collega's weten dat je openstaat om andere opties te verkennen. Een ongelooflijk groot aantal van mijn plaatsingen is afkomstig van verwijzingen van andere professionals in dezelfde branche of functie.
Je bent onbereikbaar
Zelfs als je de juiste ervaring hebt en ik je kan vinden, kan ik je niet bereiken als je jezelf niet beschikbaar stelt. Er was eens in elk bedrijf een telefoniste die de buitenwereld zonder twijfel verbond met iedereen die je vroeg. Afgezien daarvan had iedereen thuis een vaste telefoon en een vermelding in de witte pagina's van de lokale telefoongids.
Die dagen zijn al lang voorbij. Tegenwoordig hebben we meer communicatiemiddelen dan ooit, maar veel daarvan zijn alleen toegankelijk met een speciale code. Het is geweldig voor privacy, maar niet zo geweldig als je echt wilt dat iemand je vindt. Sommige kandidaten werken op het digitale equivalent van een geheim nummer en vragen zich dan af waarom niemand belt.
Iedereen heeft een mobiele telefoon, soms zelfs een van zijn bedrijf. Tenzij ik het nummer echter ergens kan vinden, kan ik je niet bellen als ik het nummer niet al ken of iemand anders kan vinden die dat wel weet. E-mail is hetzelfde, hoewel de meeste recruiters opmerkelijk bedreven worden in het bepalen van het e-mailadresprotocol voor bedrijven waar ze al iemand anders kennen. Als u bijvoorbeeld weet dat mijn e-mailadres is: keith@patrickson-hirsch.com , er is geen raketgeleerde voor nodig om het adres van mijn vrouw en zakenpartner Jan te raden. Het e-mailsysteem van uw bedrijf werkt op dezelfde manier.
Nogmaals, LinkedIn heeft het communiceren gemakkelijker gemaakt door recruiters de mogelijkheid te bieden om InMails te kopen en te verzenden. Het nut van het InMail-systeem wordt echter aangetast door het feit dat veel mensen hun berichten op LinkedIn minder vaak checken dan dat ze de batterijen in hun rookmelders vervangen. Ik kan het aantal keren niet tellen dat een van mijn InMails zes maanden nadat ik een functie heb vervuld enthousiast wordt beantwoord door iemand. Als je benaderd wilt worden door een recruiter, zorg er dan voor dat je e-mailadres en/of telefoonnummer op je LinkedIn-profiel staat.
Je bent werkloos
Eerst en vooral worden de meeste kandidaten benaderd door recruiters via of op hun standplaats. Als je om wat voor reden dan ook weggaat, ben je moeilijker op te sporen. Ook, al dan niet terecht, zijn veel werkgevers bevooroordeeld tegen het in dienst nemen van werklozen die worden voorgesteld door een recruiter. Werkgevers denken vaak dat als je werkloos bent, je met de hoed in de hand naar ze toe moet komen in plaats van mijn honorarium te moeten betalen om je bij hen te brengen. Ten slotte is er vaak een stigma verbonden aan werkloos zijn. Ik heb eens een uitstekende kandidaat aan een klant voorgesteld die was afgeslankt als onderdeel van een grote bedrijfsherstructurering waarbij 10 procent van het personeelsbestand van zijn bedrijf werd geëlimineerd. De klant wees mijn kandidaat af en zei: ik betwijfel of ze de top 10 procent hebben verlaagd. Dat is wat we zoeken. Au.
Hoewel werkloze kandidaten voor sommige zoekopdrachten misschien niet geschikt zijn om door een recruiter te worden gepresenteerd, hebben ze vaak veel voordelen die andere kandidaten niet hebben. Ze zijn bijvoorbeeld meestal veel sneller beschikbaar om te starten. Hun huurkosten kunnen ook aanzienlijk lager zijn omdat er geen wervingskosten zijn verbonden aan het aan boord brengen van hen.
De meeste werknemers worden aangenomen zonder het voordeel van een recruiter. Werkgevers wenden zich meestal alleen tot recruiters als ze alle andere mogelijkheden hebben uitgeput, behoefte hebben aan vertrouwelijkheid waardoor ze niet publiekelijk een vacature kunnen plaatsen, of sneller moeten handelen dan hun interne middelen toelaten. Zodra ze echter de toezegging hebben gedaan om een recruiter in te schakelen, hebben ze bepaalde verwachtingen die het type kandidaat dat we kunnen presenteren, beperken. Zodra kandidaten dit begrijpen, kunnen ze hun ervaring aanpassen om beter af te stemmen op wat recruiters zoeken en om zichzelf zichtbaarder en toegankelijker te maken.
Keith Smooth is de voorzitter van Patrickson-Hirsch Associates , een Executive Search-bureau dat gespecialiseerd is in het plaatsen van marketingmanagers bij consumentgerichte organisaties.
